Cuidados que sua empresa deve ter para não excluir a diversidade

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Você já deve ter reparado nos últimos tempos que, quando alguém se candidata a uma vaga de emprego, além dos conhecimentos técnicos, a pessoa que faz o recrutamento também vem analisando as competências comportamentais, as atitudes e os valores desta pessoa para ver se estão alinhados com os da empresa. Isso vem acontecendo com o intuito de otimizar as relações de trabalho e manter o DNA da empresa a longo prazo.

Esse alinhamento de comportamentos e valores é chamado de

Fit Cultural, que, segundo a Harvard Business Review, é a probabilidade de que alguém reflita e/ou seja capaz de se adaptar às principais crenças, atitudes e comportamentos que compõem a organização. Vale lembrar que essa adequação varia de acordo com a cultura de cada empresa. Durante um processo seletivo, por exemplo, a pessoa que seleciona leva em consideração se o “jeito” do candidato ou candidata combina com o da empresa. Esse match garante que a pessoa que está chegando esteja totalmente alinhada com as atitudes e os principais comportamentos que representam a organização. 

Com o uso de ferramentas objetivas, uma empresa não só pode como deve fazer a contratação com base em sua cultura. Assim, ela contrata pessoas que irão se conectar, somando suas individualidades e criando uma força de trabalho motivada e engajada. 

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As ferramentas a serem utilizadas são simples, porém, muitos contratantes acabam se contaminando por uma definição errada de adequação à cultura, o que gera alguns equívocos na hora de estabelecer uma conexão com o entrevistado. Um estudo publicado na Harvard Business Review em 2019, realizado por Joeri Hofmans e Timothy A. Judge, que comandam juntos a área de P&D da Twegos, empresa de tecnologia de RH especializada na previsão do ajuste Pessoa-Organização, sugere que existem algumas estratégias para se desapegar desses equívocos e obter sucesso ao contratar.

O primeiro equívoco de quem contrata é achar que é “bom ter” o ajuste à cultura, mas não é uma necessidade, uma prioridade, ou seja, eles não entendem que a adequação à cultura da empresa

seja importante para o funcionamento organizacional geral quanto a contratação por outras qualidades. Um outro ponto importante e que deve ser repensado é que a contratação para adequação à cultura prejudica a diversidade. Na verdade, quando bem feito, a contratação para adequação à cultura pode enriquecer em vez de minar a diversidade em sua organização.

O alinhamento entre os valores da empresa e os da pessoa (que está concorrendo a vaga) acontecerá por meio de uma avaliação concentrada que irá analisar quão bem os valores da pessoa se alinham com os da organização, ao invés de quão bem suas características pessoais – como gênero, etnia, idade e orientação sexual – se alinham com os da equipe atual. Tais diferenças, na verdade, são extremamente vantajosas, afinal, uma equipe com pessoas que pensam diferente e que se sentem incluídas, será mais inovadora e criativa.

E como último equívoco e um dos mais prejudiciais, está a ideia de que contratar uma pessoa para adequá-la à cultura é uma arte, não uma ciência. Muitas pessoas que recrutam tendem a confundir sua percepção pessoal com a da empresa. Por isso, é importante determinar pontos fundamentais para avaliar se ela é ou não compatível. Isso consiste em três etapas: Primeiro, você precisa medir os valores reais

 da organização ou equipe. Em segundo lugar, a avaliação dos valores do entrevistado deve ser feita usando o mesmo instrumento padronizado. Terceiro, comparar objetivamente o perfil de valor da pessoa com o da organização ou equipe em geral.

Mas, se mesmo com uma avaliação completa para ter mais assertividade na hora da contratação, ocorrer alguns desentendimentos, não se assuste. Assim como na vida, a cultura de uma empresa se modifica com o passar dos anos, e se adapta a realidade que o mundo apresenta: mais diversa e inclusiva.