LinkedIn e Currículo Lattes lançam novas ferramentas em suas plataformas para apoiar a diversidade
Campos para indicar períodos de licença maternidade e pronomes dos usuários são bem-vindos, mas a ferramenta precisa vir junto com mudanças dos empregadores.
A decisão de ter filhos sempre pesa mais nas costas das mulheres, principalmente quando o assunto é carreira. Os homens não costumam ser questionados nas entrevistas de emprego se estão pensando em ter filhos ou com quem as crianças estão enquanto trabalham.
O mesmo já não pode ser dito para as mulheres. Um levantamento divulgado pelo IBGE em março deste ano, mas com dados de 2019, revela que 54,6% das mulheres com filhos de até 3 anos estavam no mercado de trabalho. Já 67,2% daquelas que não são mães estavam empregadas.
Claro que para os homens, esses números são bem diferentes: 89,2% dos pais de crianças de até 3 anos trabalhavam, contra 83,4% dos que não têm filhos nessa idade.
Se no mundo corporativo um filho pode custar a empregabilidade de uma profissional, no mundo das pesquisas a maternidade também tem um preço alto. Quando uma pesquisadora vira mãe, a quantidade de artigos científicos publicados costuma cair e a licença-maternidade até cria um buraco na produção de estudos.
Para se ter ideia: no ano passado, 38% das mulheres pós-doutorandas com filhos conseguiram submeter artigos científicos no prazo planejado, contra 58,4% dos homens com filhos e mesma situação acadêmica. Acontece que isso interfere na hora de concorrer aos programas de financiamento de pesquisa.
Novidade das plataformas profissionais
Em uma tentativa de equilibrar um pouco a balança, o CNPq (Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico) atualizou o Currículo Lattes – a plataforma reúne 7 milhões de currículos de pesquisadores, dos quais metade são de mulheres. Agora, o sistema conta com uma nova funcionalidade chamada “licenças”. Nela, as mães cientistas podem inserir seus períodos de licença-maternidade e justificar a queda na produção.
Essa é uma solicitação antiga das brasileiras. A proposta já era discutida desde 2017 e, dois anos depois, a pesquisadora Fernanda Staniscuaski (UFRGS) protocolou a solicitação no CNPq. Ela lidera o Movimento Parent in Science e identificou que, na época, 54% das mães cientistas eram as únicas responsáveis por cuidar dos filhos.
“A maternidade faz parte da vida profissional. Quando você olha o currículo das mães, sempre tem uma queda de produtividade depois do nascimento dos filhos. Quando você sinaliza essa pausa na carreira, o currículo pode ser avaliado de uma forma mais justa”, disse Fernanda.
O LinkedIn também tomou uma decisão parecida e incluiu a opção “dona de casa” e “cuidados domésticos” no campo das profissões. A medida atende mulheres que entraram de licença ou deram uma pausa na carreira para cuidar dos filhos e não tinham como colocar no currículo a função atual, o que pode ser um problema na hora da contratação.
“Também estamos com projetos para adicionar campos relacionados a outras formas de trabalho, como licença-maternidade e paternidade, assistência à família e período sabático”, afirma Ana Claudia Plihal, executiva de soluções de talentos do LinkedIn.
Recentemente, a plataforma também deu um passo na diversidade LGBTQIA+. Agora, existe um campo exclusivamente dedicado para a identificação de pronomes dos usuários. O recurso já está disponível nos Estados Unidos e está sendo implementado no Brasil, México, França, Alemanha, Noruega e Dinamarca, em junho.
Além das opções ele/dele, ela/dela e eles/deles, será possível adicionar pronomes personalizados. O usuário pode controlar quem terá acesso a esta informação, ou seja, pode compartilhar com “Todos os usuários do LinkedIn” ou apenas com as “conexões de primeiro grau”. E para evitar discriminação nas buscas feitas na plataforma, os pronomes não serão indexados no campo de pesquisa.
Esse também é um passo importante para a aceitação dos profissionais LGBTQIA+. Um levantamento da consultoria Accenture, de 2020, indica que 55% dos profissionais brasileiros deste grupo acreditam que expressar sua identidade de gênero ou orientação sexual no trabalho impacta suas carreiras negativamente. Nem mesmo os gestores se sentem seguros em seus locais de trabalho. Somente 21% deles se sentem à vontade para se assumir para os colegas.
Mudança organizacional
Muito legal, mas não é o suficiente. Só colocar o período de licença maternidade ou pronomes no currículo não fazem com que os números de contratação aumentem.
Segundo a especialista em inclusão e diversidade e CEO da CKZ Diversidade, Cris Kerr, é preciso que as empresas entendam a importância de equipes diversas. “No caso dos filhos, por exemplo, mulheres e homens ganham muitas habilidades depois de se tornarem pais. Você tem uma melhora nas habilidades de liderança, empatia e escuta ativa”.
Além disso, a empresa também precisa treinar a liderança para receber profissionais de grupos minoritários e garantir as ações de diversidade, afinal, são eles que servem de exemplo para os outros funcionários. Um exemplo é o respeito à licença paternidade. Por mais que os pais tenham direito aos dias de folga para ficar com o recém-nascido, o que acontece na prática é que o funcionário acaba trabalhando de home office. “Se o gestor estiver com um filho pequeno em casa e tirar a licença da maneira correta, ele mostra para os funcionários que essa é a regra da empresa”, afirma Cris.
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