Os próprios colaboradores resistem à diversidade e inclusão na equipe

reocupar-se com Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) exige que as diferentes perspectivas da pauta sejam não somente trazidas para a empresa, mas ouvidas e aceitas, sendo parte integrante dos inúmeros processos do ambiente de trabalho, conversas e tomadas de decisão. A DEI deve pautar as condutas corporativas, principalmente nos assuntos que tangem o recrutamento, retenção (ou fidelização) e desenvolvimento de talentos.

E transformar essa cultura não é tarefa fácil. É natural que o profissional resista diante da mudança de uma maneira de agir, porque na sua cabeça não é preciso modificar uma conduta que até o momento está funcionando. Assim, não raramente, conversas que trazem uma perspectiva relacionada a DEI costumam gerar silêncios constrangedores e fortes reações dos interlocutores.

A melhor maneira de contornar essa resistência é por meio da troca de ideias constante que deve ser pautada pela compreensão e empatia. A boa vontade em aparar as arestas, fazendo convergir os diferentes pontos de vista, deve vir tanto de quem está contribuindo com a nova perspectiva quanto de quem a está recebendo e tem dificuldades em assimilá-la.

Liderança deve ser sponsor da causa

O líder tem um papel fundamental nesse trabalho em busca da compreensão mútua e da maior aceitação de pautas inclusivas. Cabe a ele, mais do que ninguém, ficar atento às diferenças, compreendê-las, criando um espaço onde sejam aceitas.

A abordagem do gestor com relação ao tema diversidade, inclusão e equidade junto a seus colaboradores pode acontecer de duas maneiras: por meio de discussões coletivas e individuais.

No primeiro caso, começa-se com algo pequeno, trazendo o assunto em reuniões com todo o time, deixando seus diversos integrantes livres para que expressem opiniões e pensamentos.

No segundo caso, ele trata as questões com cada pessoa, porque nem todos se sentem à vontade para expressarem seus receios e indagações em grupo. Essa modalidade de conversa também facilita os direcionamentos do líder aos diferentes integrantes da equipe, tornando-os mais assertivos.

Ao promover um ambiente seguro, sem que verdades sejam impostas a ninguém e no qual mesmo quem tem opiniões contrárias à dominante possa se expressar livremente, o líder coloca em ação os três estágios que traduzem a inclusão nos negócios, segundo a empresa de consultoria McKinsey. São eles: a abertura (cria-se ambiente seguro para expressar pensamentos, ideias e preocupações); a equidade (estabelece-se um senso de justiça); e o pertencimento (colaboradores compartilham conexão positiva entre si e com a organização).

A importância da escuta ativa

A tarefa da liderança rumo ao ambiente mais inclusivo será tanto mais fácil se ele praticar a escuta ativa, demonstrando genuíno interesse no que os colaboradores têm a dizer e agir de maneira empática, respeitando a opinião alheia sem preconceito, sem vieses inconscientes, a fim de construir um diálogo real e profundo

A importância da escuta ativa para que os colaboradores se tornem mais receptivos às mensagens transmitidas pela liderança foi demonstrada por experimento realizado por cientistas de diversas universidades japonesas com 22 pessoas. Por meio de imagens de ressonância magnética, os pesquisadores constataram que, em participantes que perceberam uma atitude de escuta ativa em avaliadores de suas experiências pessoais, partes do cérebro relacionadas ao sistema de recompensa e de resposta emocional positiva foram ativadas.

Os responsáveis pelo estudo descobriram então que reconhecer o comportamento de escuta ativa direcionado aos próprios episódios emocionais muda a avaliação emocional desses episódios e é acompanhado por uma impressão positiva do avaliador. Ou seja, diante da escuta ativa, os seres humanos sentem bem-estar, aumentam sua confiança diante de suas opiniões e tendem a ficar mais receptivos às mensagens transmitidas pelo interlocutor.

No entanto, para que a diversidade, a equidade e a inclusão se tornem cada vez mais presentes nas organizações, algo além da iniciativa de líderes e colaboradores precisa ocorrer. É necessário um debate mais aprofundado, em todos os setores, a respeito de como nossa sociedade foi e tem sido estruturada. E de como podemos ajudar a corrigir anos de injustiça social. Devemos abordar as raízes do problema e entender nosso papel e posicionamento para mudar a realidade.

*Antonella Satyro é a CEO e fundadora da universidade e escola corporativa do futuro Líderes que Curada e da comunidade Líderes Human Skills Manifesto, além de autora do livro “Líderes que Curam – Construa sua liderança do futuro com uma equipe motivada, engajada e de melhor performance”, recém-publicado. Atuou durante 13 anos na na ExxonMobil, multinacional do petróleo e gás.

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