Por que investir em uma cultura inclusiva?

Ao longo dos 14 anos em que trabalho com a pauta de Inclusão, Diversidade, Equidade e Pertencimento (DIEP) no meio corporativo, percebo que o avanço em relação à pauta de diversidade vem sendo feito, mas não podemos nos enganar, esta não é uma corrida de 100 metros, e sim uma maratona de muitos quilômetros. Para entender como isso está sendo trabalhado dentro das organizações, me juntei à Fundação Getúlio Vargas (FGV) e à ABRH Brasil – Associação Brasileira de Recursos Humanos e desenvolvemos a pesquisa “Cultura inclusiva como mola propulsora para a diversidade”.

Um indicativo positivo que tivemos é de que 64% das pessoas participantes afirmam que suas empresas trabalham políticas de diversidade e inclusão (D&I) de alguma forma, com outros 52% concordando que suas empresas trabalham com valores de equidade e individualidade entre seus colaboradores e colaboradoras. No entanto, quando questionamos sobre a existência de planos de sucessão com foco em grupos minorizados (mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, pessoas LGBTI+), apenas 18% afirmaram que essas ações são praticadas.

Quando comparamos esse dado aos que reforçam a crescente preocupação com a diversidade nas empresas, é possível entender que apesar do tema ter se tornado um tópico de conversa dentro das empresas, a causa ainda não foi estruturada e não está sendo trabalhada com intencionalidade. A falta de um plano efetivo, com metas e prazos a serem cumpridos, acaba demonstrando que, muitas vezes, o discurso não está de fato alinhado com as ações da empresa.

Além disso, de que adianta chamar a diversidade para sua empresa se você não tem uma cultura inclusiva para recebê-la? Engana-se quem pensa que está fazendo sua parte apenas ao contratar pessoas de grupos minorizados. Precisamos de um ambiente com segurança psicológica, onde as pessoas se sintam pertencentes e respeitadas, pensando em suas individualidades. A pesquisa aponta que apenas 26% das pessoas participantes afirmam que há profissionais de grupos minorizados ocupando posições de alta liderança na empresa.

Outro resultado que chama a atenção foi a diferença da percepção sobre a pauta de D&I entre homens e mulheres. Enquanto 88% das mulheres concordam que uma equipe mais diversa é mais produtiva e gera mais ganhos financeiros, apenas 62% dos homens concordaram com a mesma afirmação. Isso se torna mais preocupante quando analisamos outro dado, onde 69% das pessoas acreditam que os homens têm suas opiniões mais ouvidas em fóruns e reuniões gerais da empresa. Fica clara a necessidade das empresas criarem um plano de ação para engajar esses homens e usarem do seu poder de influência para chamar outras pessoas a se preocuparem também com as questões de inclusão e pertencimento. 

Apesar das conquistas que a causa da DIEP teve nos últimos anos, ainda há muito trabalho a ser feito e não podemos tratar como um assunto em segundo plano. Os grupos minorizados conquistaram um espaço nas organizações, agora precisamos criar ambientes inclusivos com políticas e planos de ações para tornar as empresas um espaço de segurança psicológica e pertencimento, onde essas pessoas se sintam acolhidas e cresçam junto com a organização.

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