A era da diversidade e inclusão nas empresas está chegando ao fim? 

Nos últimos meses, grandes empresas globais anunciaram o encerramento de suas áreas e diretorias de Diversidade, Equidade e Inclusão. Harley-Davidson, John Deere, Google, Meta, Zoom e, mais recentemente, a Microsoft, cortaram investimentos e demitiram pessoas de DEI, acendendo um alerta: estaria essa era chegando ao fim?

Em inglês, o termo DEI (Diversity, Equity and Inclusion) remete às primeiras políticas de ações afirmativas nos Estados Unidos na década de 1960, no contexto do movimento pelos direitos civis.

Nos anos 2010, o tema ganhou espaço nas empresas, que começaram a criar diretorias e áreas específicas para promover a diversidade, contratando pessoas de grupos minorizados, oferecendo treinamentos e buscando consultorias externas.

Essas ações foram impulsionadas por diversos estudos, entre eles o da consultoria McKinsey, publicado em 2018, que correlacionava o investimento em diversidade com o aumento do lucro.

Apresento esse histórico para mostrar que o tema não é algo novo, tampouco passageiro. Nossa consultoria, por exemplo, já existe há 16 anos. Por isso, a movimentação recente das grandes corporações não significa que o assunto esteja sendo deixado de lado. A era da diversidade e inclusão não está terminando. Pode ser justamente o contrário.

Não adianta diversificar sem incluir

A diversidade por si só não traz resultados. Inclusive, a McKinsey demonstrou neste ano que a conclusão daquele estudo de 2015 apresentava falhas e que diversidade sem um ambiente inclusivo não gera lucro.

Em inglês, o termo DEI (Diversity, Equity and Inclusion) remete às primeiras políticas de ações afirmativas nos Estados Unidos na década de 1960, no contexto do movimento pelos direitos civis.

Quem me conhece há mais tempo sabe que isso não é nenhuma surpresa. Independentemente de uma pessoa pertencer ou não a um grupo minorizado, ela pode ser muito inteligente e competente; porém, se não tiver voz, não for escutada e não estiver em um ambiente de trabalho com segurança psicológica, não conseguirá produzir igual a quem está se sentindo em segurança. Não existe diversidade e inclusão sem pertencimento.

Trago um exemplo prático. Recentemente, eu estava fazendo uma apresentação para um grupo de C-Levels. Um deles falou: “Eu já fiz minha parte, trouxe uma pessoa negra para o time”.

Respondi que esse era só o início do trabalho dele. “Como essa pessoa está desempenhando? Está recebendo projetos importantes? Está participando das reuniões estratégicas? Como estão suas descargas hormonais? Ela está realmente se sentindo parte da equipe?”

É por isso que, na CKZ, passamos a incluir a letra P de Pertencimento ao lado de Diversidade, Inclusão e Equidade — usamos a sigla DIEP. O pertencimento conecta tudo e, sem ele, as demais ações não fazem sentido para o negócio. E deve ser exercido em qualquer área da empresa, contanto que as lideranças entendam que têm o papel fundamental de cuidar das pessoas.

Níveis de maturidade

Utilizo em meus treinamentos uma régua para medir a maturidade de uma empresa em DIEP, proposta pela Deloitte. Existem cinco níveis de organização: 

• Compliance: neste primeiro nível, a diversidade é apenas um problema a ser gerenciado ou um risco a ser mitigado dentro da empresa. 
• Emergente: nesta etapa esse valor começa a ser reconhecido. A empresa então cria um calendário de eventos e treinamentos e começa a abordar assuntos específicos, como vieses inconscientes. 
• Acolhedora: no terceiro, as lideranças já entendem que têm o poder de influência e o papel de promover a diversidade, e criam metas relacionadas a DIEP. Esse é o estágio de maturidade em que muitas empresas no Brasil e no mundo se encontram. 
• Colaborativa: no nível quatro, a empresa já tem uma força de trabalho diversa e passa a focar mais na parte da inclusão, valorizando e engajando as pessoas.
• Inclusiva: o último nível é aquele em que as pessoas se sentem pertencentes e têm uma representatividade alta de mulheres, pessoas negras, com deficiência e LGBTQIAPN+ em competências proporcionais à sua população interna, inclusive na liderança.

Nessas empresas com o mais alto grau de maturidade, a cultura inclusiva está integrada ao negócio e é um componente fundamental para o sucesso, e não temos apenas exemplos estrangeiros. No Brasil, destaco o iFood como uma companhia em que diversidade e inclusão fazem parte da cultura corporativa — eles não têm uma diretoria específica para isso.

Conheci as iniciativas do iFood em uma apresentação de Lucas Pittioni, vice-presidente Jurídico, no Fórum que promovemos na CKZ para dialogar apenas com os homens – a 2ª Edição do Fórum Conversando com Homens.sus

Ele falou sobre o programa de metas voltado para promover um ambiente inclusivo, o índice de segurança psicológica das pessoas colaboradoras e os diversos programas de diversidade de talentos e grupos de afinidade. O grande diferencial é que todo o negócio foi construído a partir desse pensamento, e não algo que surgiu a partir de um movimento.

A Microsoft está nessa jornada há décadas. Em 1986, a empresa estabeleceu grupos de afinidade focados em grupos minorizados, como pessoas asiáticas, latinas, negras, pessoas com deficiência, mulheres, entre outras. No final da década de 1990, começou a monitorar os dados demográficos das pessoas colaboradoras e passou a torná-los públicos em 2014, tratando-os dentro de uma estrutura de DIEP.

Foi uma longa trajetória para chegar a um estágio em que 54,8% das pessoas na organização são de grupos minorizados, segundo o relatório de Diversidade e Inclusão de 2023.

Acredito que a cultura de DIEP na Microsoft esteja na estratégia do negócio, ou seja tão madura e com engajamento da alta e média liderança, que eles entenderam que não precisam mais ter uma área específica para continuar avançando.

Extinguir uma área não significa que deixarão de colocar investimentos ou olhar para o tema. Apesar de parecer que sim para quem não conhecia. Por isso, não acho que a era da DIEP esteja chegando ao fim, uma vez que a maioria das empresas não está nem no terceiro nível da régua de maturidade. Temos muito trabalho a fazer.

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