Como recrutar os melhores talentos
Cinco conselhos para encontrar os melhores profissionais para uma empresa
Por Por Caroline Cadorin* 11 abr 2016, 08h28 | Atualizado em 17 dez 2019, 15h22
Qual o papel de um recrutador para identificar os melhores talentos? Entre suas principais missões, estão a de entender o cenário vivido pela empresa e também pelo departamento em questão; além de atuar como um conselheiro do contratante, orientando-o sobre os melhores candidatos para a oportunidade em aberto. Abaixo, veja os principais passos para contratar o profissional mais adequado.
O recrutador deve munir-se de informações e fazer um bom mapeamento não apenas sobre o contexto em que a empresa está inserida, mas também sobre o momento que ela está vivendo. Esse processo deve avaliar, inclusive, o departamento que está contratando, definindo-se, portanto, se a vaga é referente a uma mudança específica ou a um projeto novo que demanda profissionais com habilidades pré-definidas para aquela atividade. Sugiro que o recrutador entenda a realidade daquela empresa e da área em questão, quais os projetos a médio e longo prazo e qual a relação deles com a posição em aberto.
Com o mapeamento completo em mãos e todos os dados sobre a vaga, o recrutador deve realizar abordagens iniciais por telefone, filtrando os perfis de profissionais mais alinhados ao checklist de conhecimentos básicos necessários para essa oportunidade. Esse procedimento funciona como uma pré-entrevista e permite fazer uma triagem de candidatos.
O recrutador, então, convida os profissionais selecionados para uma entrevista, em que são utilizadas técnicas específicas para extrair do candidato as informações e experiências que o recrutador está procurando, com por exemplo uma entrevista por competências. No caso das entrevistas por competência, o objetivo é buscar ações concretas e/ou cases de sucesso que se enquadrem nesta oportunidade. Diferente de uma entrevista comum, em que o candidato aborda suas experiências profissionais, formação e conhecimentos gerais, essa é uma entrevista mais longa e detalhada. Minha dica é que o profissional tenha em mente projetos relevantes em que ele participou, transmitindo-os com clareza, identificando o seu papel específico nesta iniciativa, destacando os resultados positivos obtidos e abordando eventuais desafios do processo. Quanto mais sênior for a posição em aberto, mais importante torna-se a entrevista por competência.
Os classificados passam para a fase dos testes. O objetivo do recrutador, nesta etapa, é investigar conhecimentos técnicos, que são necessários especificamente para a empresa contratante e para o departamento em questão. Ele também pode aplicar testes comportamentais, que permitem traçar um perfil padrão do candidato. Eu costumo dizer que os testes minimizam o risco de selecionar um candidato que não possua o conhecimento ou as habilidades necessárias para aquela posição.
Selecionados os profissionais com perfis mais adequados para a vaga, o recrutador deve, então, levar suas impressões sobre os melhores candidatos à empresa, ao departamento e ao gestor responsável. Para isso, ele deve traçar tendências, propor alternativas sobre desafios que, eventualmente, surgiram no decorrer do processo e identificar todas as possibilidades relativas àquela posição, a fim de garantir que seja avaliado todo o contexto. O recrutador tem o papel de consultor, facilitando a escolha do melhor talento. Se ele tiver feito um bom trabalho, com embasamento, mapeamento de mercado e tiver detalhado o cenário final, ele é capaz de apresentar o que cada candidato traz de benefícios e pontos de atenção, orientando e direcionando o tomador de decisões.
Para que o processo seletivo corra conforme o esperado, é importante que o recrutador também tenha o conhecimento técnico e a experiência necessários para fazer as conexões adequadas e chegar aos melhores talentos. Na etapa final de análise de perfis, o recrutador deve apresentar três candidatos ao tomador de decisões, a fim de que este tenha base para avaliação.
Por fim, é importante ter o cuidado de dar feedback a todos os participantes do processo, ainda que seja negativo. Ser transparente durante todo o processo faz a diferença.
*Gerente da Hays
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